每年都会有大批新人加入工厂，如何让他们从陌生人迅速转变为被认可与信任的新同事，是管理层极其关心重视的问题；对这些新员工的培训，是各车间管理人员的重要职责。学习模式、操作标准和与新人的互动关系，都直接决定培训效果，影响整个车间甚至工厂的生产氛围、精神面貌及整体素质。因此，如何带领新员工成长，考验身在一线的生产管理人员的能力。

　　今年我也主导了一次完整的培训过程，带领两位新同事学习GAP验货体系。在近两个月的培训合作中，关于如何将培训的管理体系化，仅从以下四点谈谈个人想法：

　    1. 明确对新人的定位。技术员工注重技能技巧的磨炼，管理人员则注重方法规则的培养，不同的培养方向决定了培训内容的差异化。很多新员工入职之后，对自身的发展方向一无所知，缺少安定的学习心态，仅按部就班接受“填鸭式教学”，大大降低了学习效率，同时也无法使个人潜能得到充分发挥。定位的缺失导致培养无目的性，难以达到培训期望，学员无法迅速成长。如对一位电车新员工的定位，可以是能够做到针迹美观、针步控制精确的操作熟手，也可以是能够准确分辨不同品牌不同唛头的资料专家。不同的定位源于不同的生产需求，同时结合个人特点、文化水平等，将个人的能力得到适当的培养与发挥。合适的定位催生生产管理的得力帮手，不当的定位则产生平庸的集体，且极易造成员工流失。

　    2. 结构清晰的知识体系。新人在入行前大多没有接触过该行业，因此全方面、有系统地接受培训，有助于新人了解行业基本情况，理解职位责任与技能，从工作态度、标准要求，甚至规章纪律等方面获得较为规范的训练，培养出良好的职业习惯。好的知识体系不能仅停留在细节知识层面，零碎的知识虽有用，却不能形成一套方法论，培养出做事的方法和解决问题的思路。比如GAP的验货流程分为若干具体的步骤，关于流程的设计思路，设置每个步骤的原因及其作用，各步骤的顺序及相互联系，均应讲解清楚，让学员学到系统、完整的知识结构，从而在不断的总结分析中增加自己对工作职责的深层理解，逐步得以独立自主地完成工作，从宏观层面把控工作重点，做到独当一面。系统深入的学习对日常工作的开展及职业发展的前景均有较大帮助。

　    3. 定期考核及关注重难点：培训老师讲得口干舌燥，学员却听得云里雾里。学习能力因人而异，如何去测量培训效果，从学员处获得反馈，这和教授的过程同样重要，因此要对学员进行定期及重复性考核。实践能力是学习效果的唯一体现，在将理论投入实践的过程中，学员往往会碰到疑难点，确认难点并且作出针对性加强学习，是提升能力的关键。比如GAP的尾期验货工作中，对如何抽箱及取样的计算，是考验学员数学能力的难点，往往较多的颜色/装箱法/DPO会给计算抽样造成复杂的工作量，也是学员反复卡壳的地方。于是，我在培训中增加了每天10分钟的基础数学训练，直至学员掌握计算思路，能够毫不犹豫地使用正确的计算公式。

　    4. 个人的自我学习与提升。工作要求的各项职责是工作的宽度，个人在日常工作中的修行决定了工作的深度。积累行业知识，关注行业动态，提高自身要求，我们可以从多方面增加个人学习，让自己更快速地进入角色，更好地发挥作用。例如由于行业英语的特殊性，英文资料往往是新人的短板，导致很多学员对工作内容的理解停步不前。因此对行业英语的集中学习，势必要投入更多的时间。这是我作为培训老师无法代替学员努力的。

　    GAP QA走访工厂时多次提到：一位管理人员的自我修养决定了车间产品的质量水平。中层管理应注重自我提升，更好的职业素养才能引导员工做出更好的产品。品管人员则要多主动学习，培养专业眼光，提高品质敏感度，两者结合才能更好的发挥工厂潜能。对新员工的培训也是一样，工作技能的教授是其一，但同时对职业素养、职业习惯及积极认真的学习态度的培养，才更应是培训的重点。每个员工都很重要，如何将新人快速地培养成满足需求、定位合适的技术和管理人才，是管理层应当不断研究和完善的课题；引领每一位员工走上期待的职业成长之路，应当成为我们努力的目标。