当拿到一个用人部门招聘的岗位需求表后（以新岗位外贸跟单为例），主要做以下工作:

  　  1、 招聘需求分析，为什么要招聘这个人？这会让招聘专员大致了解业务部门的决策点。

  　  2、 做好招聘标准分析，从三大类标准分析出发，主要有任务对人的要求，人员关系对人的要求，组织对人的要求，尽量达到能职一致/人职一致的目标。

　    3、 与用人部门敲定招聘标准，一般做完第二步骤大概就有十几项的用人标准标签，分析标签要求，哪些是基本素质，哪些是入职后可培训项，与用人部门负责人再列出高绩效特征或者同类岗位优秀人员的主要特征。在列项的时候，要注意多问用人部门领导为什么要这个特征？背后有什么考虑？一定要多问，才能对这个岗位有更深的了解，对用人部门的需求有更加清晰的判断。尤其用人部门负责人列的东西并不一定能在初面试过程中测评出来的，多问才能避免测评方案后实施过程中的尴尬点。

　    4、 做完上面这些工作，就可以确定岗位胜任特征，针对各项胜任特征明确测评工具，包括面试提问、情景模拟、工作样本等，这些都是在筛选简历时，有针对性地设计好相对应的面试题，从而确定测评标准。

　    5、 与用人部门负责人一起模拟测评过程，这时可以先找同岗位人员试一试，或者到第二轮面试的时候多听听用人部门的意见，确定侧重点。

　    6、 结合跟用人部门面试过程，调整测评方案。不同的用人部门领导，所招聘的人的性格特征也不一样。可以的话在第一轮面试的时候，做一个性格测评，人岗匹配率有所提高。

　　7、 入职后要多去跟用人部门负责人了解员工入职后的表现，试用期培训计划落实效果。你多了解、多去推动、多去关怀，即使员工离职了，你心里也有个底。

　　8、 久而久之，与用人部门的关系也更密切，部门聚餐、团建活动喊上你，多参与，也更能了解业务部门的用人痛点和难点。

　    9、这是一个岗位的测评方案建立过程，在循环步骤6-8的时候，可以继续完善该岗位的测评方案；但我们有那么多岗位可以细分那么多吗？我个人认为可以分析同类项，类似岗位的胜任力模型是差不多的，之后再去尝试、完善。